摘要：本文通过分析员工离职的“232”现象和“136”现象，探讨了企业在人力资源管理方面需要注意的问题和对策。

人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，而员工离职是企业管理中不可避免的一个问题。在员工离职现象中，有两种比较典型的情况，分别是“232”现象和“136”现象。本文将通过深度分析这两种现象，探讨企业在人力资源管理中需要注意的问题和对策。

1.什么是“232”现象

“232”现象指的是员工在工作2年后，因为工作压力过大、薪资不够或者缺乏职业成长等原因而离职。这种现象在当前企业普遍存在，影响企业的稳定性和发展。

2.“232”现象的原因分析

（1）工作压力过大

在企业中，员工所承受的工作压力是一个不可忽视的因素。如果员工在长期高强度的工作压力下无法承受，就会选择离职。

（2）薪资不够

薪资是员工对自己工作价值的一种认可，如果员工觉得自己的薪资不够高，就会选择寻找更好的薪资待遇的工作机会。

（3）缺乏职业成长

员工在企业中不仅仅是为了获得薪资，更是为了实现自己的职业生涯规划。如果员工觉得自己在企业中缺乏职业成长的机会，就会选择离职。

3.“232”现象的应对对策

（1）提高企业文化

企业文化是企业的灵魂，一个好的企业文化能够激发员工的工作热情和归属感，降低员工离职率。

（2）提高薪资水平

合理的薪资待遇是吸引和留住人才的重要因素之一，企业应该根据员工的实际工作表现给予合理的薪资待遇。

（3）提供职业发展机会

企业应该为员工提供良好的职业发展平台和机会，让员工能够在企业中得到成长和提升。

4.什么是“136”现象

“136”现象指的是员工在工作1年后，因为工作岗位不匹配、薪资低或者工作环境差等原因而离职。这种现象在当前的人才争夺战中越来越普遍。

5.“136”现象的原因分析

（1）工作岗位不匹配

在企业中，员工的工作岗位和实际能力之间的匹配度是一个非常重要的因素。如果员工觉得自己的工作岗位不匹配，无法发挥自己的能力，就会选择离职。

（2）薪资低

薪资是员工对自己工作价值的一种认可，如果员工觉得自己的薪资低，就会选择寻找更好的薪资待遇的工作机会。

（3）工作环境差

员工在企业中工作的环境和氛围也是影响员工离职的因素之一。如果员工觉得工作环境差，无法适应企业文化，就会选择离职。

6.“136”现象的应对对策

（1）合理分配工作岗位

企业应该根据员工的实际能力和业务需求，合理分配工作岗位，让员工能够发挥自己的能力和才华。

（2）提高薪资水平

合理的薪资待遇是吸引和留住人才的重要因素之一，企业应该根据员工的实际工作表现给予合理的薪资待遇。

（3）改善工作环境

企业应该为员工提供良好的工作环境和氛围，让员工能够在愉悦的氛围中工作。

员工离职是企业管理中不可避免的问题，企业需要通过不断优化人力资源管理，提高员工的工作满意度和归属感，降低员工离职率，从而保持企业的稳定和发展。