摘要：本文将详细分析绩效考核者的十大主观偏差，并提出相应的应对措施。

随着企业竞争的日益激烈，绩效考核已成为企业管理的重要环节。然而，绩效考核往往存在着一些主观偏差，导致考核结果不公正，从而影响员工的积极性和士气。以下是绩效考核者常见的十大主观偏差：

1. 相似性偏差

将不同员工的表现看作相同，导致评价不准确。

应对措施：绩效考核者应该充分了解每位员工的工作内容和职责，并根据实际表现进行评价。

2. 残余效应偏差

过分关注员工之前表现的差异，而忽略当前的表现。

应对措施：绩效考核者应该以员工当前的表现为主要评价依据，而不是纠结于过去的绩效。

3. 印象偏差

评价员工的表现时，受到自己的主观印象的影响。

应对措施：绩效考核者应该在评价员工之前，先对员工的工作表现进行客观记录，并根据记录进行评价。

4. 中央趋势偏差

评价员工时，倾向于给出中等评价，而不是极端评价。

应对措施：绩效考核者应该根据员工的实际表现，给出真实的评价，而不是为了避免极端评价而给出中等评价。

5. 情绪偏差

当绩效考核者情绪低落或疲惫时，评价员工的表现会变得消极。

应对措施：绩效考核者应该保持情绪稳定，并在状态不佳时，暂时停止评价。

6. 阶段偏差

在评价员工时，只看到员工表现的某个阶段，而忽略其他阶段。

应对措施：绩效考核者应该全面了解员工的表现，包括不同阶段的表现，以便更准确地评价员工。

7. 期望偏差

在评价员工时，会受到自己对员工的期望影响。

应对措施：绩效考核者应该在评价员工之前，先了解员工的工作职责和目标，并以此为基准进行评价。

8. 选择性偏差

只选择关注某些表现，而忽略其他表现。

应对措施：绩效考核者应该全面了解员工的表现，包括各方面的表现，并将所有表现都纳入评价范围。

9. 预设偏差

在评价员工时，已经有了评价结果，而不是根据实际表现进行评价。

应对措施：绩效考核者应该在评价员工之前，先了解员工的表现，而不是基于预设结果进行评价。

10. 个人偏见

评价员工时，受到自己的个人喜好或偏见的影响。

应对措施：绩效考核者应该保持客观，不受个人喜好或偏见的影响。

绩效考核是企业管理的重要环节，但是往往存在着一些主观偏差。绩效考核者应该认识到这些偏差的存在，并采取相应的应对措施，以确保评价结果的公正和准确。